楚天都市报极目新闻讯（记者邱睦 通讯员林敏 郝丽萍）职工被公司违规辞退，还能领到当年的年终奖吗？近日，武汉市蔡甸区人民法院审理的一起劳动争议案给出答案：用人单位违法解除劳动合同，仍须支付年终奖。

2020年，李萍（化名）入职某汽车公司，担任财务经理，实行不定时工作制。《录用意向书》明确，福利中包含年终奖。2020年和2021年，公司依约发放了年终奖。

2022年11月，公司以“旷工多次、不服从管理”为由将李萍辞退。李萍认为公司属于违法解除劳动合同，在经过劳动仲裁后，她向蔡甸区法院提起诉讼，要求公司支付违法赔偿金及2022年度年终奖。

“立案后，我们进行了详细调查。”承办法官林高峰说。法院经审理认为，公司所说的“旷工”“不服从管理”缺乏有效证据支持。李萍在公司实行不定时工作制，公司《员工手册》也规定该类员工适用灵活工时及其他适宜的工作和休息制度。因此，法院认定公司构成违法解除劳动合同，应向李萍支付赔偿金。

关于年终奖，公司既未举证2022年年终奖的考核发放标准，也无法证明李萍不符合领取条件。因此，法院认定李萍在该年度履行了劳动职责，公司应参照上一年度标准，按工作时间比例向李萍支付2022年年终奖。

一审判决后，公司提起上诉，二审法院维持原判。

承办法官解释，年终奖作为劳动者全年劳动报酬的重要组成部分，在双方已有明确约定或形成发放惯例的情况下，用人单位不得以劳动者离职为由随意拒发。“本案中，法院通过审查公司《录用意向书》、历年年终奖发放记录等证据，认定年终奖属于双方约定的薪酬组成部分。用人单位在违法解除劳动合同且未能举证证明年终奖发放标准或劳动者不符合发放条件的情况下，应当承担相应支付责任。”承办法官说。

承办法官提醒，对劳动者而言，维权关键在于留存有效证据，应在入职及履职过程中注意收集和保存劳动合同、录用通知书、薪酬确认单、工资银行流水、考勤记录、公司规章制度等材料。对企业来说，规范与诚信是防范用工风险的基础。制定考勤、薪酬、年终奖等相关制度时，应确保内容明确合理，并履行民主与公示程序；单方解除劳动合同须做到事实清楚、证据充分、程序合法，依法通知工会并听取意见。