□楚天都市报极目新闻记者 邱睦 通讯员 郑雅曼 实习生 靳成娇 段玉枝 摄影：楚天都市报极目新闻记者 肖颢

“目前，劳动争议纠纷主要集中在确认劳动关系纠纷、劳务派遣合同纠纷、追索劳动报酬纠纷、经济补偿金纠纷、工伤保险待遇纠纷等五类。”4月29日上午，武汉市江岸区人民法院岸北人民法庭庭长汤莉莉做客极目新闻“市民有约”栏目时说。

当天，极目新闻开通“市民有约”劳动节专场，为面临劳动争议纠纷的劳动者和企业答疑解惑。

1

化解劳动纠纷的途径不只有诉讼

夏女士来电称，她所任职的公司没有为她缴纳社会保险，并且已有半年没有足额发放工资。夏女士与公司交涉无果，提出辞职，并要求公司支付经济补偿金。但她与公司未协商一致，不知道该如何主张权利。

“化解劳动争议纠纷，不只有诉讼一条路径。一般情况下，我们会建议双方协商解决。”汤莉莉法官说。劳动者与用人单位发生劳动争议后，可通过自行和解、调解、仲裁、诉讼解决纠纷。其中，双方自行协商和解是效率最高、维权成本最低的途径。如果未协商一致，劳动者或用人单位可以到劳动争议仲裁委员会进行仲裁；如对仲裁结果不服，可以向人民法院提起诉讼。

需要注意的是，根据《劳动争议调解仲裁法》第五条的规定，没有经过劳动争议仲裁委员会仲裁的劳动争议案件，法院依法不予受理。除了自行和解、仲裁和诉讼，劳动者或用人单位也可以通过工会、人力资源和社会保障局、法院、司法局等单位进行调解。

此外，劳动者如果发现用人单位有不规范的用工行为，还可以向劳动监察等职能部门反映，化解一些诸如因社保缴纳不及时、拖欠工资等问题引发的纠纷。

2

双休日上班不一定要支付加班费

“我周末加班，单位应不应该向我支付加班费？”王先生来电咨询。

王先生是某公司保安，实行倒班制度，每班12个小时，所以有时候双休日也要上班。他向公司要求支付双休日加班费，相关负责人表示，他每个月的工时都在法定范围之内，因此不能判定他是在加班。

汤莉莉法官介绍，我国有两种工时制度：一种是标准工时制，即劳动者每天工作8小时，每周工作40小时；一种是综合工时制，即因工作性质或生产特点的限制，不能实行标准工时制，以一定期限为周期综合计算工作时间。综合工时制一般采用月、季、年等为周期综合计算工作时间，应保证劳动者在周期内的实际工作时间总量与标准工时制度下在该周期内的工作时间总量相当，同时也要考虑工作性质，如工作时间内用人单位是否提供了休息设施、是否可以适当休息，以及工作强度等，来确认是否构成加班。

也就是说，在综合计算周期内，劳动者在某一具体日期的工作时间可以超过8小时，但周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分视为延长工作时间。同时，根据法律规定，用人单位在元旦、春节、劳动节、国庆节、清明节、端午节应当安排劳动者休假，用人单位无论实行标准工时制还是综合工时制，在法定休假日都不得安排劳动者工作，否则视为加班。

“从你所述的情况看，你实行的是工作一天休息一天的工时制度，即综合工时制。你应当结合自己的工作天数、工作强度、工作时是否可以休息等情况，确定工作时间有没有超过法律规定的工作时间。如果超过了，可以要求公司支付加班费。”汤莉莉法官对王先生说。

3

用人单位可以合理调动员工岗位

“请问法官，我能不能以公司随意变动我的工作岗位并降低待遇为由，提出辞职并要求公司支付经济补偿金？”冯先生问。

冯先生的原工作岗位，是某公司销售部经理。今年公司将他调到新成立的电话销售岗，提成、补贴都有所减少。

“工作中，职工的工作岗位调动是经常遇到的事情。”汤莉莉法官介绍，所谓工作调动，通常是指用人单位基于人力资源配置需要，长期变更劳动者工作岗位、工作内容和工作地点的行为，“而岗位变动往往会带来薪酬变动。”

《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

“由此可见，我国法律对于用人单位根据经营需要、员工能力等因素合理调整员工的岗位，并不持否定态度。”汤莉莉法官说。但是，由于工作岗位与劳动报酬是劳动合同的主要条款，因此对于调整岗位和工资待遇的情况，需要对其合理性进行判断。

针对冯先生的问题，汤莉莉法官表示，关键是要弄清楚公司调整其工作岗位的原因是什么。如果是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，原有销售岗位不存在或公司经营模式、经营结构发生调整，公司就应该与他就变更工作岗位及待遇进行协商，并考量调岗的工作内容、工作环境、劳动保护以及他的工作能力能否胜任等因素，以确定调岗是否合理；如果是因为他不能胜任原工作岗位而调岗，公司就需要对他不能胜任工作、调整岗位是否恰当、调整后的工作岗位是否在其能力范围之内、薪酬变动是否合理等进行举证。

4

解决好劳动争议需多方共同努力

周先生来电咨询，除了诉讼途径，法院还建立了哪些解决劳动纠纷的机制？

“解决好劳动争议，需要社会多方主体共同努力。”汤莉莉法官表示。目前，江岸区人民法院正在积极构建劳动争议多元化解机制，深入推进人民法院调解平台“三进”工作，构建以综治中心、人民法庭、派出所、司法所、人民调解组织等为主体的多元解纷格局。充分运用“法院+N”协调联调作用，与区总工会联合制定《江岸区人民法院“法院+工会”诉调对接实施办法》，与区人社局联合制定《关于建立和完善劳动人事争议仲裁与诉讼衔接工作机制的实施办法》，与区人力资源局、区司法局、区总工会、区工商业联合会、区企业家协会等9家单位联合建立多元处理劳动人事争议部门联络协调机制，定期召开联席会议，解决工作中的难点问题。在区矛调中心设立“法院+工会”安薪护企劳动争议调解室，入驻以来成功调解涉农民工工资等纠纷100余件，获评武汉市“品牌调解室”称号。这些机制的建立，促进了劳动争议的多元化解。

此外，江岸区法院还在社区设立法官工作室、“法院+工会”服务站，设置多元解纷“便民联系卡”，通过“法官+”模式，打造多途径联系服务群众纽带。常态化走访辖区产业园区，以专题讲座、以案释法等方式答疑解惑，助力企业防范法律风险、持续健康发展。积极开展巡回审判、法治夜校等活动，让典型案例成为法治宣讲的生动教材，努力实现“审理一案、治理一片”的效果，为构建和谐劳动关系贡献法治力量。